事件背景與經(jīng)過

案例概述

陳家諾（化名），于2006年12月14日入職華南天地公司，擔(dān)任信息管理中心總監(jiān)職務(wù)，其解除勞動合同前12個月的平均月薪為20205元。2019年6月，公司以其工作績效考核成績較差為由，單方面將其職務(wù)從總監(jiān)降級為普通員工，并將其辦公地點(diǎn)從辦公室調(diào)整到8樓樓梯大廳的前臺位置，但調(diào)崗后的待遇保持不變。陳家諾認(rèn)為此次調(diào)崗是公司對其的侮辱和懲罰，拒絕到崗，并通過郵政快遞方式向公司郵寄了《關(guān)于要求支付賠償金的律師函》，通知公司將于2019年6月17日交還門禁卡和其他資料后，不再回公司上班，要求公司支付賠償金。雙方因此發(fā)生勞動爭議，陳家諾申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金527930元。

調(diào)崗細(xì)節(jié)爭議

• 公司視角：公司表示，此次調(diào)崗是基于組織架構(gòu)優(yōu)化調(diào)整的需要，陳家諾在工作中存在失誤、怠慢等情況，且雙方就解除勞動合同的賠償事宜未能達(dá)成一致意見。將其調(diào)往8樓前臺是出于工作便利的需要，取消9樓打印機(jī)權(quán)限是基于8樓也有打印機(jī)考慮，搬走辦公電腦是出于保密擔(dān)憂，并在8樓重新安排了新的電腦供其使用，OA系統(tǒng)亦能正?？记冢淮嬖趧儕Z其勞動條件的事實(shí)。
• 員工視角：陳家諾認(rèn)為，公司調(diào)崗的真實(shí)原因是與其協(xié)商解除勞動關(guān)系未能協(xié)商一致，所以故意給他“穿小鞋”，將其調(diào)至8樓前臺工作，取消了打印機(jī)使用權(quán)限，搬走其辦公電腦，以其事實(shí)行為拒絕提供勞動條件。

  法律判定與仲裁結(jié)果

  仲裁與訴訟過程

  勞動仲裁委裁決公司支付陳家諾解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償262665元。公司不服，提起訴訟。一審法院認(rèn)為，用人單位單方對勞動者進(jìn)行調(diào)崗，應(yīng)當(dāng)符合合理性要求，包括調(diào)崗基于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要或勞動者個人能力、工作態(tài)度等因素，調(diào)崗后工資水平基本相當(dāng)，調(diào)崗不具有侮辱性和懲罰性，且不會增大勞動者的勞動成本。本案中，雖陳家諾調(diào)崗后的待遇保持不變，但該調(diào)崗行為明顯具有侮辱性和懲罰性，違反了法律規(guī)定。因此，一審判決公司支付陳家諾解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償262665元。公司不服，提起上訴，二審法院維持原判。

  法律解讀

  根據(jù)《勞動合同法》第38條規(guī)定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。第46條規(guī)定，勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案中，裁判機(jī)關(guān)認(rèn)為陳家諾向公司提出解除勞動合同的原因是公司惡意調(diào)崗，具有侮辱性或懲罰性，屬于公司不提供勞動條件行為，因此支持了陳家諾解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償請求。

  

  影響分析

  對員工的影響

  此次事件為員工維護(hù)自身權(quán)益提供了典型案例。在面對企業(yè)的不合理調(diào)崗時，員工有權(quán)依法維護(hù)自己的合法權(quán)益，通過勞動仲裁和訴訟等途徑尋求公正裁決。同時，也提醒員工在日常工作中注意保留相關(guān)證據(jù)，以便在爭議發(fā)生時能夠有力證明自己的主張。

  對企業(yè)的影響

  此次事件對企業(yè)的人力資源管理提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。一方面，企業(yè)需要嚴(yán)格遵守法律法規(guī)，尊重員工的合法權(quán)益，避免采取不合理、不合法的調(diào)崗手段；另一方面，企業(yè)需要加強(qiáng)內(nèi)部管理，提高績效考核的公正性和透明度，確保員工在公平、公正的環(huán)境中工作。此外，企業(yè)還需要加強(qiáng)與員工的溝通和交流，建立和諧的勞動關(guān)系，提高員工的歸屬感和忠誠度。

  

  企業(yè)行為反思與改進(jìn)建議

  行為反思

  本案中，企業(yè)的調(diào)崗行為明顯具有侮辱性和懲罰性，違反了法律規(guī)定。這不僅損害了員工的合法權(quán)益，也影響了企業(yè)的形象和聲譽(yù)。企業(yè)需要深刻反思自身的行為，加強(qiáng)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)和遵守，確保人力資源管理的合法性和合規(guī)性。

  改進(jìn)建議

1. 完善績效考核制度：建立科學(xué)、合理的績效考核體系，確保考核結(jié)果的公正性和透明度。同時，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)，提高員工的工作能力和績效水平。
2. 加強(qiáng)內(nèi)部溝通與交流：建立有效的溝通機(jī)制，加強(qiáng)與員工的交流和互動。及時了解員工的需求和訴求，積極解決員工的問題和困難，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。
3. 規(guī)范調(diào)崗流程：在調(diào)崗過程中，嚴(yán)格遵守法律法規(guī)和企業(yè)的規(guī)章制度。確保調(diào)崗行為的合理性和合法性，避免采取不合理、不合法的調(diào)崗手段。同時，加強(qiáng)與員工的溝通和解釋工作，確保員工對調(diào)崗決定的理解和接受。
4. 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)：積極營造健康、和諧的企業(yè)文化氛圍。加強(qiáng)員工的職業(yè)道德教育和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神培養(yǎng)，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。

   員工權(quán)益保護(hù)與適用場景

   員工權(quán)益保護(hù)

   在面對企業(yè)的不合理調(diào)崗時，員工有權(quán)依法維護(hù)自己的合法權(quán)益。可以采取以下措施：

• 保留證據(jù)：及時收集、保留與調(diào)崗相關(guān)的證據(jù)材料，如調(diào)崗?fù)ㄖ獣⒘奶煊涗?、郵件往來等。
• 協(xié)商解決：嘗試與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商溝通，尋求雙方都能接受的解決方案。
• 申請仲裁：如協(xié)商無果，可以向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁，請求裁決企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)取?/li>
• 提起訴訟：如對仲裁結(jié)果不服，可以向人民法院提起訴訟，依法維護(hù)自己的合法權(quán)益。

  適用場景

  本案適用于以下場景：

• 企業(yè)單方面調(diào)崗：企業(yè)在未經(jīng)員工同意的情況下，單方面對員工進(jìn)行調(diào)崗，且調(diào)崗行為明顯具有侮辱性和懲罰性。
• 員工權(quán)益受損：員工因企業(yè)的調(diào)崗行為導(dǎo)致合法權(quán)益受損，如工資水平下降、工作環(huán)境惡化等。
• 協(xié)商無果：員工嘗試與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商溝通無果，無法通過內(nèi)部途徑解決爭議。

  對比表格

  對比維度	公司視角	員工視角	法律判定
  調(diào)崗原因	組織架構(gòu)優(yōu)化調(diào)整，員工績效考核不佳	協(xié)商解除勞動關(guān)系未能達(dá)成一致，故意“穿小鞋”	調(diào)崗行為具有侮辱性和懲罰性，違反法律規(guī)定
  調(diào)崗影響	員工工作便利，無剝奪勞動條件	取消打印機(jī)權(quán)限，搬走辦公電腦，拒絕提供勞動條件	企業(yè)應(yīng)支付員工解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
  溝通情況	雙方就解除勞動合同賠償事宜未能達(dá)成一致	員工拒絕到崗，郵寄律師函要求支付賠償金	裁判機(jī)關(guān)支持員工解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償請求
  仲裁與訴訟	勞動仲裁委裁決支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，公司不服提起訴訟	員工申請仲裁要求支付賠償金	一審、二審均維持原判，企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

  Q&A

  Q1：企業(yè)在什么情況下可以合法調(diào)崗？ A1：企業(yè)在以下情況下可以合法調(diào)崗：基于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營需要或因勞動者個人能力、工作態(tài)度等因素導(dǎo)致；調(diào)崗后勞動者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；調(diào)崗不具有侮辱性和懲罰性；調(diào)崗不會增大勞動者的勞動成本。 Q2：員工在面對不合理調(diào)崗時應(yīng)該如何應(yīng)對？ A2：員工在面對不合理調(diào)崗時，可以保留相關(guān)證據(jù)，嘗試與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商溝通。如協(xié)商無果，可以向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁，請求裁決企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)取Ｈ鐚χ俨媒Y(jié)果不服，還可以向人民法院提起訴訟，依法維護(hù)自己的合法權(quán)益。 綜上所述，本案不僅為員工維護(hù)自身權(quán)益提供了典型案例，也對企業(yè)的人力資源管理提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。企業(yè)需要加強(qiáng)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)和遵守，確保人力資源管理的合法性和合規(guī)性；同時，員工也需要提高自我保護(hù)意識，依法維護(hù)自己的合法權(quán)益。